千軍易得，一將難求。企業(yè)競爭的核心就是人才競爭。
然而身為HR，90%的面試官在招聘過程都會遇到這樣的問題：
每天安排幾十場面試，每個崗位面了幾十人，還是招不到合適的！
打了100+面試電話，打得嗓子直冒火，結(jié)果只有5%的人到場！
雖然已經(jīng)盡力在招人面試，但各部門崗位還一直在催，很委屈！
但你有沒有想過，可能并不是能力問題，而是HR在面試過程中出了問題！
不管一家公司的HR項目做得多好，只要前期的人才招聘數(shù)量和質(zhì)量不行，一切全白搭！
這是因為，招聘作為“選育留用”的[敏感詞]步，是所有人力資源工作的前提。
01
人才招聘四部曲
在人才招聘的過程中，HR需要思考幾個問題：
1、用什么方式邀約成功率高？
2、如何對人才進行崗位分析？
3、如何考核候選人的能力素質(zhì)？
4、如何平衡用人部門的崗位需求？
以上四個問題，可以稱為人才招聘的四部曲。
所以，真正能把招聘做好的人，就算拿到HR行業(yè)的高薪，也真的一點都不過分！
02
招聘專業(yè)人士進階知識圖譜
毫無疑問，面試是一項技巧性的工作，而想要成為一名[敏感詞]的HR，就必須具備招聘相應(yīng)的技巧和方法。
那怎樣才能系統(tǒng)掌握招聘的技巧和方法？
【內(nèi)容綱要】
一、招聘全景圖
二、招聘前導(dǎo)分析報告
三、職責(zé)概述
四、招聘渠道的優(yōu)劣側(cè)重選擇
五、[敏感詞]面試官修煉手冊
六、如何結(jié)構(gòu)化篩查簡歷
七、招聘方法分析與選擇
八、結(jié)構(gòu)化面試與問題起草
九、背景調(diào)查工作全流程
十、候選人的面試體驗調(diào)查表
1.招聘全景圖：將繁瑣的招聘流程精簡化，包括需求收集、信息收集、簡歷篩選、面試安排、薪酬談判、背景調(diào)查、錄用入職，以及入職后的一系列匹配...
2.招聘前導(dǎo)分析報告：HR面試“三問”：為什么，怎么做，做什么。并通過趨勢、戰(zhàn)略機會、戰(zhàn)略威脅和對人力資源含義的角度，真正做到能招聘、會招聘、懂招聘。
3.勝任力模型：洋蔥模型以動機、個性、自我形象、價值觀、態(tài)度、知識和技能等維度，進行面試官和候選人的自我評價。
并通過管理職能的角度，分析候選人是管理他人、管理經(jīng)理，還是能夠輕松管理其他管理者，借此判斷候選人適不適合企業(yè)的發(fā)展。
4.職責(zé)描述必備4要素：意義、角色、職責(zé)和資質(zhì)，HR通過這4個維度分析候選人，就能夠精準(zhǔn)快速地判斷出候選人是否適合于其面試的崗位，以及能擔(dān)任多高的職位和薪酬。
5.招聘渠道的對比：線上招聘、專場招聘會、校園招聘、獵頭、內(nèi)部推薦、人才交流市場、媒體廣告，HR必須提前知悉人才所在的區(qū)域和喜好，確保招到適合企業(yè)發(fā)展的人才。
6.招聘渠道有效性衡量：招聘質(zhì)量是HR必須優(yōu)先思考的問題，春季招人并不難，難的是招到適合企業(yè)以及候選人自身發(fā)展的人才，這才是HR所要面臨的一大挑戰(zhàn)。
7.垂直招聘渠道：互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道能夠讓HR以較低的時間精力成本，找到適合企業(yè)發(fā)展的人才，這其中包括但不限于拉勾網(wǎng)、100offer、獵聘網(wǎng)、內(nèi)推網(wǎng)、聘寶、看準(zhǔn)網(wǎng)等。
8.面試官的提問與基本技巧：開場如何提問、如何明確意圖、如何靈活變動、如何安撫候選人等，都是人力資源從業(yè)者必須提升，也卓有成效的面試技巧。
9.簡歷篩選：HR需要掌握三大技巧，分別是評估候選人的個人簡歷、評估候選人的往期履歷、評估候選人可量化的影響、貢獻或成就。
10.招聘方法分類：人才評估的14種方法，針對不同候選人的的5種面試手段，是HR能夠招到核心人才的關(guān)鍵所在。
11.結(jié)構(gòu)化面試五部曲：安排準(zhǔn)備、進行面試、候選人表現(xiàn)評價、信息整合、做出決策。
也可以理解為結(jié)構(gòu)化七步成詩，分別是面試前準(zhǔn)備、制定面試計劃、面試開場、面試過程、面試結(jié)束、評價以及做出招聘決策。
12.面試問題起草：有效的面試問題設(shè)計有助于評估候選人，通常包含一個廚師提示，以及旨在理解候選人思維過程中的一些后續(xù)措施。其目的是使問題足夠復(fù)雜，以至于讓候選人無法僅憑工作經(jīng)驗就解決問題。
13.背景調(diào)查的4個關(guān)鍵
14.背調(diào)需要注意的問題
15.候選人面試體驗6部法
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