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HR如何轉(zhuǎn)型OD？深度解析轉(zhuǎn)型OD的“六大基本功”

時(shí)間：2022-09-09查看次數(shù): 526

HR轉(zhuǎn)型OD？你可能正在做的是HR各個(gè)模塊的,或者是HRBP又或者是COE的崗位，如果你對(duì)于組織發(fā)展OD這樣的一個(gè)崗位非常感興趣，又很想知道轉(zhuǎn)型到這個(gè)市面上非常熱門，價(jià)值度也非常高的崗位到底要怎么做的話，那么本文會(huì)給到你一些相關(guān)的答案。

一：首先[敏感詞]個(gè)，你想要轉(zhuǎn)型od嗎？

無論你現(xiàn)在是做什么模塊，或者是做全模塊也好，做HRBP也好，如果你想要去轉(zhuǎn)型OD其實(shí)只要做好兩件事情就好了。

1) 要做認(rèn)知的轉(zhuǎn)變。關(guān)于OD到底是什么，OD到底做什么？

2) 要做的是技能的習(xí)得。身為一個(gè)OD，它有6項(xiàng)基本的核心能力是你勝任這個(gè)崗位的一些硬技能和一些相應(yīng)的軟技能。

首先給到一個(gè)概念，這個(gè)概念就是OD到底是什么？OD就是為了提升組織有效性而進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的干預(yù)措施。

在這句話里其實(shí)有4個(gè)關(guān)鍵詞需要注意一下：

關(guān)鍵詞1：組織有效性是[敏感詞]個(gè)關(guān)鍵詞，今天我們的組織在應(yīng)對(duì)不斷變化的外部世界的信息，以及為了保證我們組織內(nèi)部的快速發(fā)展，所對(duì)內(nèi)外部變化中如何去提升組織的健康度，就是所謂的有效性的一個(gè)重要的展現(xiàn)。所以組織的有效性其實(shí)就是為了幫助我們的組織更好的應(yīng)對(duì)內(nèi)外部的變化，并且不斷地根據(jù)變化作出適時(shí)的調(diào)整。

關(guān)鍵詞2：它是一系列的，所有OD的設(shè)計(jì)和組織，都是一個(gè)完整的系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，它包括很多的要素以及在這些要素中含有這種關(guān)聯(lián)的關(guān)系。

關(guān)鍵詞3：有計(jì)劃的，今天如果作為一個(gè)OD，在你的組織中，無論是做組織變革，做組織干預(yù)，做組織診斷，其實(shí)都需要進(jìn)行系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞4：OD就是干預(yù)，如何去做干預(yù)是OD的一個(gè)基本功，包括在個(gè)體層面，組織層面，甚至是更大的社會(huì)層面的，OD都有很多的干預(yù)的工具，讓我們組織保持健康度，保持更好的運(yùn)轉(zhuǎn)。

所以O(shè)D到底是什么？其實(shí)就是這一句話，為了提升組織有效性而進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的干預(yù)措施。

接下來我們就來認(rèn)知一下關(guān)于OD的幾個(gè)很重要的真相。

[敏感詞]OD它并不是HR在6大模塊之外的第7個(gè)模塊，它和原來的6大模塊是有完全不同的設(shè)置屬性。今天在HR界我們很流行學(xué)習(xí)OD組織發(fā)展，所以很多同學(xué)說是不是隨著我們時(shí)代的變遷，以前我們做選育用流不夠了，然后我們現(xiàn)在除了傳統(tǒng)的6大模塊之外，又加了一個(gè)模塊，當(dāng)然不是這樣。

首先你可以看到OD跟我們HR以前擔(dān)任的角色是完全不同的屬性，OD在組織里面主要核心做兩件事情，叫做推動(dòng)戰(zhàn)略落地和賦能人才發(fā)展。

所以針對(duì)這兩個(gè)不同的屬性，對(duì)OD的角色要求一共有兩點(diǎn)，[敏感詞]點(diǎn)：需要我們是專家顧問，是組織在去所有需要的點(diǎn)上面進(jìn)行一個(gè)專業(yè)性意見的供給。

第二點(diǎn)：OD需要發(fā)揮教練的角色，OD在整個(gè)流派劃分的時(shí)候，其中有一個(gè)流派叫做引導(dǎo)式的OD，引導(dǎo)式的OD其實(shí)更多的就是發(fā)揮教練的角色，如何讓組織中的相關(guān)者去找到答案，而不是直接去給答案，所以O(shè)D是不同于以前我們傳統(tǒng)的HR模塊，它不是單純的去增加一個(gè)模塊。不是HR的第7個(gè)模塊，所以它在去處理整個(gè)組織設(shè)計(jì)的時(shí)候，然后會(huì)跟以前我們HR的手法有很多的不同。

那么OD和6大模塊[敏感詞]的不同是什么？

這里以培訓(xùn)經(jīng)理崗位舉例，培訓(xùn)經(jīng)理會(huì)有一些所謂常規(guī)性的工作，也就是在你的職責(zé)范圍內(nèi)一定會(huì)做的工作，身為一個(gè)培訓(xùn)的經(jīng)理，或者是一個(gè)你培訓(xùn)條件的HR的同學(xué)，你一定要幫助你的組織做這么幾件事情。

比如整個(gè)組織的培訓(xùn)需求的調(diào)研，培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，采購?fù)獠康腫敏感詞]的培訓(xùn)課程，去找外部專業(yè)的導(dǎo)師，或者去內(nèi)部去見培訓(xùn)師的團(tuán)隊(duì)，然后去進(jìn)行組織內(nèi)部培訓(xùn)的運(yùn)營管理，同時(shí)你還需要去做好你培訓(xùn)后期的調(diào)研和培訓(xùn)效果的評(píng)估。那么這些我們都說是培訓(xùn)這個(gè)崗位，在自己的專業(yè)領(lǐng)域里面，一定要做的那些事情。

這件事情你可能在A公司做是這些，可是你到了B公司做的差不多也還是這種，只是你基于B公司不同的業(yè)務(wù)場景會(huì)輸送的內(nèi)容是不同的，可是你做的工作還是這么幾個(gè)模塊，可是 OD就不同。如果去看市面上各個(gè)招聘網(wǎng)站上關(guān)于OD的崗位介紹的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)很有趣的問題，每一家的OD干的活都不一樣。

為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？我們會(huì)發(fā)現(xiàn)大的公司招的OD跟小企業(yè)招的OD都是組織發(fā)展這個(gè)崗位，可是里面JD的內(nèi)容會(huì)千差萬別。

原因就在于OD的角色跟以前我們HR的角色是不一樣的，HR是有常規(guī)性工作的，可是OD的所有工作都是基于你的業(yè)務(wù)和組織現(xiàn)階段需要解決的問題而進(jìn)行實(shí)施的。

所以回歸到我們剛才提到的OD在組織里面的兩個(gè)角色，[敏感詞]你是專家顧問，第二你是教練的角色，所以你所有的動(dòng)作都是以你的業(yè)務(wù)為先，以及以你組織的實(shí)際問題的解決為先的，也就是今年你在業(yè)務(wù)上面的導(dǎo)向是什么？你組織上的訴求是什么？OD就去做這樣的設(shè)計(jì)。、

所以O(shè)D其實(shí)是一個(gè)非常貼近業(yè)務(wù)的運(yùn)行，并且實(shí)實(shí)在在能夠促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的一個(gè)崗位。

有的時(shí)候我們甚至?xí)f OD不是HR的崗位，因?yàn)樵诤芏嘀行⌒推髽I(yè)里面，真正的OD其實(shí)是你的老板！在一些有規(guī)模的企業(yè)里面，OD是誰可以來承接？其實(shí)應(yīng)該是由我們的CEO或者是HRD來去承接，因?yàn)樗麄冇懈嗟臋C(jī)會(huì)和視野來做設(shè)計(jì)，只有你的組織在一定規(guī)模以上，你可能才會(huì)有專門的OD的崗位，這是我們要告訴你[敏感詞]個(gè)真相。

真相2：OD其實(shí)是一整套方法論和多元化的學(xué)科體系，所以學(xué)OD的時(shí)候，工具本身并不難掌握，原因就在于其實(shí)一個(gè)工具或者是一個(gè)模型，你在網(wǎng)上可以找到很多，可是當(dāng)我們拿著6個(gè)盒子，組織診斷的各種方法的時(shí)候，為什么有的時(shí)候不會(huì)應(yīng)用和落地？

其實(shí)就在于OD的學(xué)習(xí)是從思維認(rèn)知的改變開始的，只有你的思維認(rèn)知得到了改變，你的工具才能落地。

今天你在互聯(lián)網(wǎng)或者是朋友圈里面，網(wǎng)上的各種帖子里，常常會(huì)看到這樣的一個(gè)定義，叫做年薪百萬的OD總監(jiān)。想要年薪百萬的前提是什么？是你先要賺到認(rèn)知，你先要形成關(guān)于OD的認(rèn)知，只有先賺到認(rèn)知才能賺到錢。

所以，學(xué)習(xí)OD一定是先要學(xué)習(xí)OD的底層認(rèn)知和理論，當(dāng)你樹立了OD的認(rèn)知，你再去看那些工具，先有了道德層面的輸入，你再去看術(shù)和氣層面的應(yīng)用就變得非常的順利成章，不然你拿著一堆的模型，拿著一堆的理論，其實(shí)你還是不知道要怎么去應(yīng)用。

那么關(guān)于OD的理論認(rèn)知里面，重要的OD的底層認(rèn)知叫做系統(tǒng)論，它其實(shí)是今天在組織里面，無論是業(yè)務(wù)的發(fā)展也好，還是組織的發(fā)展也好，還是業(yè)務(wù)和組織的混合式的協(xié)調(diào)也好，它都需要通過一個(gè)系統(tǒng)的概念，系統(tǒng)有兩個(gè)核心的關(guān)鍵詞叫做：系統(tǒng)=要素x連接。

也就是你在去做組織發(fā)展的時(shí)候，你需要看到的是你組織核心的要素是什么，以及這些要素之間的連接都有什么？

如果你看到你的組織存在著一定的問題，你通常會(huì)想的[敏感詞]個(gè)方式是什么？你想的[敏感詞]個(gè)方式是改變架構(gòu)，是不是就可以解決這個(gè)問題，可是你再往深度去想一下，真的是我們架構(gòu)設(shè)計(jì)的問題嗎？有沒有可能是我們文化的問題，有沒有可能是我們能力的問題，有沒有可能是我們關(guān)系和流程的問題呢？

這就是每一個(gè)組織在發(fā)展的過程中有很多的要素，它們之間相互連接，才形成了組織共同去往前走的這樣的核心，所以系統(tǒng)=要素x連接，你想要有那種系統(tǒng)思維，一定要明確的去分辨出這件事情到底有多少個(gè)要素影響了它的產(chǎn)生，以及這些要素之間的連接關(guān)系到底是什么。

所以O(shè)D跟TD[敏感詞]的差別是TD關(guān)注的是組織里面的人，而人本身是構(gòu)成組織的一個(gè)關(guān)鍵要素。人才發(fā)展的核心是提升每一個(gè)人的能力，可是組織發(fā)展的核心是通過機(jī)制的建設(shè)來幫助人的單體能力變成組織的能力。

所以用一句通俗的話來說，人才發(fā)展可以讓一個(gè)人走得很快，可是組織發(fā)展一定可以讓一群人走得更遠(yuǎn)，這就是OD的底層邏輯。

阿里巴巴組織發(fā)展OD這個(gè)崗位，它的JD都是什么？你可以仔細(xì)的看一下他在崗位職責(zé)上面的4條描述。

1）[敏感詞]條描述叫做理解業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略，把握業(yè)務(wù)的節(jié)奏，基礎(chǔ)的是要通過組織的診斷、團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)、績效的創(chuàng)新來催化組織能量，推動(dòng)組織戰(zhàn)略的落地。

在這一條里面，你一定要關(guān)注的詞是后兩句，[敏感詞]條是OD是推動(dòng)戰(zhàn)略落地。OD除了去負(fù)責(zé)定崗定編，做組織設(shè)計(jì)，組織架構(gòu)的調(diào)整等等之外，其實(shí)更需要去催化組織的能量，他是組織溫潤如玉的部分，場域的打造才是你組織很重要的去前進(jìn)的背后因素。

2）能應(yīng)用現(xiàn)行的管理實(shí)踐的專業(yè)理論方法和工具，為內(nèi)部客戶提供專業(yè)的解決方案，實(shí)現(xiàn)組織能力的全面提升。這句話關(guān)注的重點(diǎn)是為內(nèi)部客戶提供專業(yè)的解決方案，再次回應(yīng)了OD扮演的角色是什么，是顧問專家的角色。

3）承接人力資源的策略，負(fù)責(zé)勝任力模型、任職資格、人才評(píng)鑒、人才盤點(diǎn)、培養(yǎng)發(fā)展等hr的專業(yè)項(xiàng)目。

組織發(fā)展和人才發(fā)展就是兩個(gè)雙輪驅(qū)動(dòng)，這兩個(gè)東西是密不可分的.

4）為你的組織去做長期的組織研究的工作

無論是崗位職責(zé)還是底下的任職要求，可以感受得到這里面的核心就在于要抓住兩個(gè)核心的觀點(diǎn)，[敏感詞]個(gè)觀點(diǎn)叫做去做專家顧問，第二個(gè)去做教練。

基于阿里的JD，可以看看它的硬要求和軟要求，BP在組織里面做什么，其實(shí)離不開的是 HR的場景是選育用留的。但是看OD的能力要求，6項(xiàng)核心的硬技能：組織行為學(xué)、個(gè)體心理學(xué)、群體動(dòng)力學(xué)管理和組織理論研究方法，還有重要的是業(yè)務(wù)知識(shí)。

6條軟技能：溝通力、協(xié)調(diào)力、人際洞察力、學(xué)習(xí)力、系統(tǒng)思考能力，還有促進(jìn)對(duì)話的能力。

所以他要高瞻遠(yuǎn)矚，也要激勵(lì)人心。

這里面很重要的一條，OD要有一個(gè)了解業(yè)務(wù)的能力。如果想用1個(gè)自測題來測試一下自己，了不了解業(yè)務(wù)的話，這里有4個(gè)問題：

[敏感詞]個(gè)，你公司的戰(zhàn)略是什么？

第二個(gè)，你公司的商業(yè)模式到底是什么？

第三個(gè)，公司靠什么賺錢呢？

第四個(gè)，你公司的增強(qiáng)回路是什么呢？

除了認(rèn)知上面的轉(zhuǎn)變，其實(shí)還要學(xué)一些實(shí)實(shí)在在有用的技能，那么OD的技能到底有什么？

OD核心的6大核心能力。這6大能力就包括做組織規(guī)劃、組織設(shè)計(jì)、組織賦能、組織診斷、組織干預(yù)、組織激勵(lì)。

為什么是這6大能力呢？OD所有的能力導(dǎo)向都是幫助業(yè)務(wù)，達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向的。

OD的這6項(xiàng)能力其實(shí)是圍繞著業(yè)務(wù)發(fā)展的完整的閉環(huán)去進(jìn)行。

共同看見:很核心的就是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的生成到策略的生成，其實(shí)不僅僅是高管的事情，它應(yīng)該是有一個(gè)往下傳遞的過程，也就是今年我們公司要往什么方向去，不應(yīng)該只存在在高管的腦袋里，它應(yīng)該存在在所有人的認(rèn)知里，是應(yīng)該中層去做解碼，基層去做執(zhí)行，所以要通過一層一層的專利戰(zhàn)略傳導(dǎo)，讓所有的人都知道我們公司今年的方向到底是什么。

關(guān)鍵戰(zhàn)役：所有的策略，打法，關(guān)鍵戰(zhàn)役，像阿里每一年的很重要的一些大戰(zhàn)，包括雙11、雙十二、618等等，這些都叫關(guān)鍵戰(zhàn)役。

OD的這6項(xiàng)能力其實(shí)是圍繞著業(yè)務(wù)發(fā)展的完整的閉環(huán)去進(jìn)行，這也是為什么OD是完全要貼著整個(gè)業(yè)務(wù)的方向和組織的問題去做整個(gè)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)的。

這6大能力里面的關(guān)鍵點(diǎn)[敏感詞]個(gè)在做組織的規(guī)劃上面，組織的規(guī)劃其實(shí)就是很多的od同學(xué)需要在組織里面參與到組織的戰(zhàn)略共創(chuàng)會(huì)這樣的一個(gè)動(dòng)作，其實(shí)它的核心就是從業(yè)務(wù)的角度去尋找到od和戰(zhàn)略的閉環(huán)圖。

技能1：組織規(guī)劃：業(yè)模式設(shè)計(jì)的邏輯+組織模式設(shè)計(jì)的邏輯，商業(yè)模式的設(shè)計(jì)在于，組織的商業(yè)模式背后的一些核心因素到底是什么？比如要做客戶細(xì)分，要去做客戶價(jià)值的設(shè)計(jì)，要有客戶渠道通路的選擇，客戶關(guān)系的方式確認(rèn)等等，這些都是去做你的組織設(shè)計(jì)。

它背后的邏輯是我們的業(yè)務(wù)背后帶來的客戶價(jià)值到底是什么？我們到底為誰產(chǎn)生價(jià)值？我們到底為這個(gè)世界帶來什么改變？這些都是在做組織規(guī)劃時(shí)候的邏輯。

有了組織規(guī)劃之后，所有在OD端的組織模式的設(shè)計(jì)，組織機(jī)制的設(shè)計(jì)都是依托于商業(yè)模式的設(shè)計(jì)，所以這是你的[敏感詞]個(gè)叫做幫助你的業(yè)務(wù)開好戰(zhàn)略共創(chuàng)會(huì)，這是我們?nèi)绾稳プ鼋M織規(guī)劃，就是OD的[敏感詞]個(gè)技能。

技能2：組織診斷：做組織診斷之前有一個(gè)組織診斷的五定法：定目標(biāo)、定要素、定模型、定流程，定方法。

通過組織診斷的五定法來幫組織完成體檢。

組織能力的楊三角：前面的依托就是來自于楊國安教授的楊三早的理論，組織能力=員工的思維、能力和治理這三個(gè)方向，然后通過問卷調(diào)研的形式去看我們組織的健康度，以及在一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)[敏感詞]對(duì)應(yīng)的不同的問題，然后來得到相應(yīng)的一些結(jié)論。

7s模型：是把組織中的核心的要素分成7個(gè)，上半部分是組織中硬的要素，下半部分是組織中軟的要素，所以硬要素包括了戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)system這三個(gè)硬要素，軟要素包括了像技術(shù)人員和作風(fēng)。

BLM模型：是一個(gè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的模型，本身也可以用來做診斷。

六個(gè)盒子：因?yàn)樗拥暮唵沃庇^，并且容易上手，很容易理解。6個(gè)盒子的邏輯，完全是從系統(tǒng)的角度來看待組織的邏輯。系統(tǒng)=關(guān)聯(lián)x要素，6個(gè)要素之間的關(guān)聯(lián)是，第6個(gè)盒子叫做領(lǐng)導(dǎo)和管理，是在中間去balance其他5個(gè)盒子的。所以這就是在6個(gè)盒子去看待組織的時(shí)候，它所謂的關(guān)聯(lián)和相關(guān)的一些要素之間的關(guān)系。

以上工具特點(diǎn)：在看組織的時(shí)候，不僅僅是看單點(diǎn)的問題，組織的問題永遠(yuǎn)不會(huì)只在一個(gè)單點(diǎn)，即使是你面臨的是員工離職率很高，或者是關(guān)鍵人才保留不了，人效比較低等，當(dāng)你在從OD的角度去看待它的時(shí)候，你一定要想到的是從系統(tǒng)論的方法去解決。

技能3：組織賦能。賦能到底是在賦什么，能到底是什么意思？

賦能包括三塊的內(nèi)容，[敏感詞]個(gè)是能力，第二個(gè)是技能，第三個(gè)叫做能量。

OD跟以前我們傳統(tǒng)的很多崗位[敏感詞]的差別，如果你是做培訓(xùn)的同學(xué)，其實(shí)你更多的考慮的一定是怎么去提升你的個(gè)體能力和組織能力?？墒荗D你要考慮的是去打造組織的能量場，其實(shí)在很多的公司一定存在一個(gè)情況，不是沒有能力去完成這個(gè)事情，而是沒有相應(yīng)的場域、機(jī)制、體系、意愿、動(dòng)力去完成這件事情，所以我們不僅僅要提升的是我們的組織的能力，一定要學(xué)會(huì)去打造我們的組織能量。

在組織能力的塑造上面，針對(duì)我們的新員工、高層員工、組織中核心的梯隊(duì)人才，其實(shí)你賦能的方式是不同的。

技能4：組織設(shè)計(jì)：在架構(gòu)設(shè)計(jì)之前，不要被架構(gòu)的不同名稱所去迷惑，你一定要知道組織架構(gòu)背后到底在解決什么事情。[敏感詞]個(gè)叫做權(quán)力的分配，第二個(gè)叫做路徑的設(shè)置。

今天我們不是一定要追求什么小前端大中臺(tái)，并不是說互聯(lián)網(wǎng)大廠流行什么架構(gòu)，我就一定要去學(xué)，優(yōu)的架構(gòu)是能支撐你組織發(fā)展的架構(gòu)。

今天如果你的組織人數(shù)并不是特別多的時(shí)候，其實(shí)直線型職能型的架構(gòu)本身是可以有很高效的去進(jìn)行組織關(guān)鍵業(yè)務(wù)的達(dá)成。只是需要去規(guī)避項(xiàng)目本身的一些部門墻協(xié)等調(diào)問題。

技能5：組織激勵(lì)：在阿里用到了一個(gè)詞，叫做組織的心靈板機(jī)的撬動(dòng)，今天在組織激勵(lì)上面，我們已從以前的x人到今天的 Y型人，有很多不同的方法論上面的設(shè)計(jì)，可是在這些方法論背后一定是要以一個(gè)落地為支撐的，這個(gè)支撐就叫如何去撬動(dòng)你員工的心靈板機(jī)。

那么什么是心靈板機(jī)？也就是你的激勵(lì)一定要花在真正能夠打動(dòng)他人心的地方，你的激勵(lì)一定要真正能夠讓員工感受得到激勵(lì)的效果，并且真的能夠打動(dòng)到他。

技能6：組織的干預(yù)：在組織干預(yù)里面很常用的一種方式是如何推動(dòng)組織的變革。

在做組織變革的時(shí)候，OD的挑戰(zhàn)就在于需要確定在業(yè)務(wù)場景下組織變革可能遇到的困局，這個(gè)困局就在于你的組織變革可能會(huì)受到一個(gè)能力的限制，機(jī)制的限制，意愿的限制，還有資源協(xié)調(diào)分配的限制等等，不同的困局有不同的解決之道。

變革的成功與否，除了是條理設(shè)計(jì)上的清晰之外，更是你組織中u型能量場域的設(shè)計(jì)和打造，所以針對(duì)不同的變革，要有不同的阻礙和破解之道。

變革這個(gè)詞聽上去很大很遠(yuǎn)，其實(shí)我們的組織每天都在發(fā)生各種各樣的變革，只是有的時(shí)候是小的變化，有的時(shí)候是大的改革。幫助組織實(shí)現(xiàn)更好的變革以及成果的落地，本身也是OD很重要的核心能力。

接下來給大家推薦一個(gè)組織變革的經(jīng)典的模型：組織變革的八部曲。

組織中如果要推行1個(gè)組織變革的動(dòng)作，其實(shí)它是有8個(gè)完整的步驟。[敏感詞]步建立組織變革的緊迫感，如果你想要去推動(dòng)變革，或者是你的老板想要去推動(dòng)變革，可是底下的人都覺得這個(gè)只是老板的事情和自己沒有關(guān)系，或者說我們自己是否想變，不變其實(shí)也沒有什么關(guān)系，又或者是不著急變化，所以當(dāng)你的組織沒有變革的緊迫性，沒有意識(shí)到變革已經(jīng)跟我們的組織能否長期發(fā)展有關(guān)系的時(shí)候，你的變革一定是推動(dòng)不下去。

然后接下來的動(dòng)作就是建立指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，然后是創(chuàng)造愿景、傳播愿景、授權(quán)行動(dòng)、創(chuàng)造績效、延續(xù)成果，后是植入文化，[敏感詞]這張圖就是組織變革完整的八部曲在里面的每一個(gè)步驟都會(huì)有一些相應(yīng)的工具來幫助你把整個(gè)變革一步一步去有效的去推動(dòng)。

比如我們在第二步叫做建立指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)上面，就有一個(gè)職能分解表的工具，可以幫助你在去做變革的時(shí)候更加的有效，并且有針對(duì)性。

當(dāng)你完成[敏感詞]步建立組織的緊迫性動(dòng)作之后，在實(shí)際開展變革之前，你先要建立相應(yīng)的變革指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，那么這里面你的變革指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)就會(huì)基于他的工作職責(zé)和他要采取的行動(dòng)是分別對(duì)應(yīng)到職責(zé)人或?qū)嵏烧?，a就是責(zé)任人，c是被咨詢?nèi)酥槿耍缓笠约癐就是被通知的人。

接下來變革的每一個(gè)行動(dòng)，其實(shí)都是要具體到到底是誰，作為什么樣的責(zé)任人，誰來具體做這個(gè)動(dòng)作，然后有一個(gè)完整的職能分解表來幫助你具體落地變革，之后才能進(jìn)入到創(chuàng)造愿景、傳播愿景。

當(dāng)你完成了這些內(nèi)容之后，就有后續(xù)的授權(quán)行動(dòng)，還有創(chuàng)造績效等等，所以這里面的每一個(gè)步驟之后都會(huì)有相應(yīng)的工具去支撐，這些都是你要轉(zhuǎn)型OD一定會(huì)要學(xué)技能。

看到這里你有沒有發(fā)現(xiàn)OD是一門什么樣的科學(xué)？[敏感詞]OD需要學(xué)的東西很多，無論是6個(gè)硬技能還是6個(gè)軟技能，其實(shí)里面都包含了各個(gè)學(xué)科的知識(shí)。

第二個(gè)是OD它其實(shí)本身是一個(gè)實(shí)踐的科學(xué)，就是你學(xué)習(xí)一些OD的書，常常會(huì)覺得都非常的生澀和非常的深?yuàn)W。

再比如說韋斯伯格經(jīng)典的6個(gè)盒子，那本書在網(wǎng)上是可以找到，但是你看完了之后常常還是不知道要怎么把六個(gè)盒子用在你真正的組組織發(fā)展的診斷的過程當(dāng)中，原因就在于OD它是一門實(shí)踐的科學(xué)，理論的習(xí)得和理論的夯實(shí)是我們的[敏感詞]步，但是在得到理論之后，你馬上應(yīng)該要有一個(gè)應(yīng)用的場景，這個(gè)應(yīng)用的場景才會(huì)幫你把所有OD的知識(shí)真的變成你自己的基本功。

OD這門課程，我們無論是在線上還是線下設(shè)計(jì)的時(shí)候，都不能是以單點(diǎn)的交作業(yè)來去看來，去評(píng)價(jià)同學(xué)有沒有掌握相應(yīng)的支持，原因就在于OD是需要進(jìn)行一個(gè)真實(shí)的場景演練和在這個(gè)過程當(dāng)中人跟人的互動(dòng)才能夠?qū)崿F(xiàn)的。

你一定需要先在真實(shí)的學(xué)習(xí)場景里面去做實(shí)踐，用好了之后再去到你的業(yè)務(wù)場景中做實(shí)踐，這是學(xué)OD很重要的一個(gè)核心，包括我們講到的那些怎么做組織設(shè)計(jì)，然后怎么去做組織激勵(lì)，包括怎么打造組織場域，這些其實(shí)都是你在理論其實(shí)都不難的工具，其實(shí)也就那一張紙，可是你一定要把那張工具真正先去做練習(xí)的場景，學(xué)會(huì)了之后，才能在你的公司的場景里面真正的去落地和應(yīng)用。

如果你想要去學(xué)OD的話，我們有一門線上的快速入門的課：《24天阿里OD組織發(fā)展特訓(xùn)營》，這門課全部都是以工具的教授和理論的梳理為主，讓你在每一個(gè)模塊上快速上手，快速的學(xué)會(huì)很多的工具和技能，這是純粹以實(shí)操落地為導(dǎo)向的一個(gè)課程，也就是你聽完學(xué)習(xí)之后一定是可以馬上學(xué)得會(huì)用得上聽。

24天的特訓(xùn)營，有一個(gè)完整的閉環(huán)路徑，首先是自己聽課，然后我們每周會(huì)有案例的任務(wù)卡需要去回答，任務(wù)卡全部都是各個(gè)公司同學(xué)的真實(shí)的OD組織發(fā)展的場景問題，你要先去學(xué)會(huì)這些怎么去診斷，怎么去給別的公司提意見。

然后第三步是你要做團(tuán)隊(duì)的共創(chuàng)，完成對(duì)應(yīng)的團(tuán)隊(duì)作業(yè)。

然后我們每4天會(huì)開一次直播班會(huì)，班會(huì)中會(huì)針對(duì)所有的同學(xué)們提的問題給到針對(duì)性的一對(duì)一的解答，這樣就可以保證你在24天上完課之后，[敏感詞]所有的理論你有非常清晰的對(duì)于OD的認(rèn)知。
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