01
HR的三個(gè)層級(jí)
我是徐琪，一家中型公司的HRM，工齡七年。
在前年，我還在兼職行政的事情，給新人做培訓(xùn)，給老板跑跑腿。期間轉(zhuǎn)戰(zhàn)兩家公司，歷經(jīng)三任領(lǐng)導(dǎo)，終于晉升成功了。
相信很多HR都有這種感受，HR晉升可不是三言兩語就能實(shí)現(xiàn)的。
我的晉升之旅也十分坎坷，剛畢業(yè)的時(shí)候進(jìn)了一家傳統(tǒng)企業(yè)，做著HR崗位還要兼行政，一個(gè)人得做兩個(gè)崗位的事情，典型的事務(wù)性HR。
后來有位資深HRD告訴我：若想成為管理層，必須從思維方式、戰(zhàn)略視角、數(shù)據(jù)分析上都需要有一個(gè)質(zhì)的提升。
對(duì)照以下三個(gè)層級(jí)表，各位不妨看看自己在哪一層：
①執(zhí)行層，典型事務(wù)性HR，掌握基本的協(xié)助、參與、執(zhí)行即可；
②參與決策層，涉及到績(jī)效管理落地、薪酬設(shè)計(jì)變革，人力成本優(yōu)化等數(shù)據(jù)分析，需要深入掌握的硬實(shí)力；
③決策層，參與公司決策，要具備人才梯隊(duì)建設(shè)、管理者領(lǐng)導(dǎo)力、組織診斷優(yōu)化等能力。要懂業(yè)務(wù)、懂戰(zhàn)略、懂管理，總之是“老板型HR”。
我也深知，要想從事務(wù)性HR跳出來，做到管理層，起碼還要跨越兩個(gè)層級(jí)。
02
能“搞定老板”，
就是學(xué)會(huì)了管理
2022年我順利提職到HR經(jīng)理崗位，還分管培訓(xùn)工作。
可我當(dāng)時(shí)對(duì)于培訓(xùn)完全是門外漢，而我的總監(jiān)是一個(gè)具有培訓(xùn)工作11年經(jīng)歷的人，管理和樹立威信的難度可想而知。
估計(jì)各位HR都有同樣的煩惱，當(dāng)你想推行培訓(xùn)，申請(qǐng)培訓(xùn)費(fèi)用的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)總是在質(zhì)疑你，為什么要花錢？有什么產(chǎn)出？
說白了，一是公司沒有足夠的經(jīng)費(fèi)可以施展技能，二是人力資源管理受不到重視。
基于這些問題，我分管培訓(xùn)工作后的[敏感詞]件事情就是打造一個(gè)精品的新員工培訓(xùn)項(xiàng)目，按照分析來看，這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目我能掌握的資源多，決策權(quán)更多，更容易按照自己的思路進(jìn)行，不容易受外界因素影響。
當(dāng)時(shí)很多人都覺得我是新官上任三把火。
所以我呢，先進(jìn)行了充分的需求調(diào)研，了解新員工實(shí)習(xí)期間在經(jīng)營單位的表現(xiàn)和優(yōu)缺點(diǎn)，做了一個(gè)匯總。
調(diào)研完，做好方案，我再和總監(jiān)匯報(bào)。然后到新員工的主管條線部門，進(jìn)一步做深入溝通，將我們的調(diào)研結(jié)果和部門老總做了深入分析，在共同的碰撞下，研究了幾個(gè)落地的方法，并向部門老總爭(zhēng)取了好的內(nèi)訓(xùn)師資源。
現(xiàn)今，總監(jiān)已經(jīng)采納了這個(gè)新方案，并按照這個(gè)意見搭建今年培訓(xùn)計(jì)劃需求調(diào)研的方案和框架。
當(dāng)然[敏感詞]改變的還屬老板對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度，通過幾次PK活動(dòng)和支行的反饋評(píng)價(jià)，已經(jīng)讓老板看到了培訓(xùn)的作用。
比如從適崗性上，原年度新員工從入職到獨(dú)立工作平均時(shí)間在半年左右，成熟工作在1年左右。新培訓(xùn)體系培訓(xùn)獨(dú)立工作平均在1個(gè)月左右，成熟工作半年左右。
這時(shí)候我再向領(lǐng)導(dǎo)去申請(qǐng)新項(xiàng)目，只是簡(jiǎn)單說明了培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)思路、大概的費(fèi)用，領(lǐng)導(dǎo)直接就同意了，再也沒有了過去的質(zhì)疑和詢問。
這些變化都?xì)w功于我新學(xué)習(xí)的技能。
后來我還學(xué)習(xí)了團(tuán)隊(duì)管理、快眼識(shí)人、績(jī)效分配等。不僅掌握了做什么、怎么做？更是學(xué)會(huì)為什么這么做、做到什么程度才能獲得結(jié)果。
簡(jiǎn)言之，想要升職加薪，想要突破瓶頸，都可以通過學(xué)習(xí)改變。
03
HR如何找對(duì)自己的學(xué)習(xí)方向
今時(shí)不同往日，我們不應(yīng)局限于傳統(tǒng)人力資源六大模塊工作。我們更需要做的是，主動(dòng)讓自己變得更專業(yè)、具備管理者的技能，用專業(yè)人力方案去說服老板。
如果你擅長(zhǎng)招聘模塊，可以嘗試從事HRBP；如果你想往HRM發(fā)展，那么你就要提升自己的短板，成為與老板同頻的HRM。
同樣是非科班出身，在深圳擔(dān)任HRM的娜娜，就做了一份三茅網(wǎng)出品的“九段HR勝任力自測(cè)表”，來檢驗(yàn)自己的優(yōu)劣勢(shì)。
剛看到結(jié)果的時(shí)候，她表示是有些打擊的，測(cè)評(píng)為三段（HR入門主管水平）。但仔細(xì)一看雷達(dá)圖的綜合分析，發(fā)現(xiàn)還是非常準(zhǔn)確。各模塊都有詳細(xì)的分?jǐn)?shù)值，自己的強(qiáng)弱模塊一目了然。
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