離春節(jié)越來越近，但疫情卻讓人的心情難以平靜。而不少打工人關(guān)心的無非放假時間和年終獎。
但HR要關(guān)注的內(nèi)容，肯定不止這些啦！春節(jié)放假前、中、后，HR要注意自查防范這些勞動法風(fēng)險。春節(jié)假期前應(yīng)注意的法律風(fēng)險：
建議年底企業(yè)內(nèi)部自查，確認(rèn)員工法定年休假是否已休完畢，未休完畢的，建議督促員工及時休假，若允許員工跨年度休假的，注意明確截止時限。
如果公司屬于春節(jié)集中給員工休年假的：
比如春節(jié)放假時間長于[敏感詞]法定期限的，須明確告知員工公司春節(jié)集中為大家統(tǒng)籌年休假，而不是公司給予的福利假，避免事后員工集體主張未休年休假三倍工資（實務(wù)中若未明確，則一般認(rèn)定為屬于給員工的福利）；
如果公司同時存在法定年休假和員工依據(jù)司齡等產(chǎn)生福利年假的，建議一定要先休年休假，再休福利年假，福利年假未休完的，不補(bǔ)休不補(bǔ)償；
如果公司存在累計工齡不同的勞動者的，特別是累計工齡10年以上的，注意特別關(guān)注其年休假情況，不可一律按5天計全年年休假。
公司涉及發(fā)放年終獎的，若年終獎有相應(yīng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的，特別是涉及業(yè)績、績效考核等指標(biāo)的，請?zhí)貏e注意自查相關(guān)指標(biāo)是否明確無爭議，并建議核算確認(rèn)相關(guān)指標(biāo)后留存相關(guān)憑據(jù)，避免就年終獎數(shù)額問題與員工產(chǎn)生爭議；
如果公司年終獎涉及離職人員不享有的，建議自查是否制度均明確該規(guī)定。
目前各地司法實踐中大多數(shù)都認(rèn)為年終獎屬于勞動者的工資報酬的構(gòu)成部分，需要分?jǐn)偟疆?dāng)年度12個月中，因此認(rèn)為若無明確的指標(biāo)并明確離職人員不享有的，則未到發(fā)放日離職的人員可根據(jù)當(dāng)年度在職時間折算取得相應(yīng)年終獎；
如果公司年終獎屬于福利給員工的，比如年底以年貨方式或過節(jié)費方式或根據(jù)公司當(dāng)年度盈利情況不與勞動者業(yè)績表現(xiàn)掛鉤的，那么也建議在制度關(guān)于年終獎的表述中明確“本公司年終獎屬于公司根據(jù)公司當(dāng)年度盈利情況，由股東會/總經(jīng)辦決議而確定是否發(fā)放、發(fā)放數(shù)額、獲取標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放對象的特別福利，不屬于法定應(yīng)支付的勞動報酬?！鳖愃票硎?。
如果公司年終獎屬于當(dāng)年度按月發(fā)放的業(yè)績獎金的一部分提留，年底發(fā)放的，須注意針對年底離職人員，那么應(yīng)該發(fā)放其在職期間對應(yīng)的部分，若離職員工未達(dá)到發(fā)放條件的，注意留存相關(guān)憑據(jù)并至少保存2年，避免發(fā)生爭議后難以舉證。
1 春節(jié)期間加班工資
計算公式：
1）法定節(jié)假日加班工資=加班工資的計算基數(shù)÷平均每月計薪天數(shù)×300%
2）休息日加班工資=加班工資的計算基數(shù)÷平均每月計薪天數(shù)×200%
以一個月薪5000元的職工為例：
他的日加班工資基數(shù)是5000元/月，除以月計薪天數(shù)21.75天，即229.9元/日。
若該職工在春節(jié)3天的法定假期內(nèi)上班，用人單位應(yīng)按每天不低于689.7元的標(biāo)準(zhǔn)支付加班費。即：5000元/21.75×3＝689.7元。
也就是說，春節(jié)3天法定假期內(nèi)上班的職工，每天拿到的報酬為1+3，1為原來的報酬，3為因加班而另外需支付的3倍報酬。
這個1，是因為法定假期是帶薪的，即使不加班也要算正常的工資，但一般用人單位已經(jīng)將這1倍計算入月工資之內(nèi)，不會因為法定節(jié)假日休息而扣工資。
若在其余4天內(nèi)上班的，用人單位又不能安排補(bǔ)休的，則用人單位應(yīng)按照公休日加班工資的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)2倍工資，即每天不低于459.8元標(biāo)準(zhǔn)支付加班費。即：5000元/21.75×2＝459.8元。
也就是說，春節(jié)其余4天上班的職工，每天拿到的報酬為1×2。為什么是“×”而不是“+”，因為這4天是休息日而非法定節(jié)假日，休息日是不帶薪的。
2 企業(yè)不能強(qiáng)制要求員工留在務(wù)工地過年
注意不要強(qiáng)制要求員工留在本地過年，但是可以適量引導(dǎo)，比如對于選擇不返鄉(xiāng)留在本地上班的員工，給予較高的春節(jié)加班補(bǔ)貼等。
3 建議企業(yè)先和員工簽訂《安全外出承諾書》
對年底返家的員工，建議登記好員工去處。包括留下員工家鄉(xiāng)的通訊地址、在公司所在地的常居住地址，及緊急聯(lián)系人，便于年后返崗事宜的溝通。
開年又是集體續(xù)簽勞動合同的高峰時期，續(xù)簽勞動合同應(yīng)該注意什么？
《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)續(xù)簽兩次固定期限勞動合同后，公司應(yīng)該與員工簽訂無固定期限勞動合同，續(xù)簽無固定期限勞動合同應(yīng)該注意什么？
員工不愿簽訂無固定期限勞動合同怎么辦？公司不想和員工簽訂無固定期限勞動合同怎么處理？這些都是年后常見的問題，稍有處理不到位之處，就會以引發(fā)勞動爭議。
2 注意特殊工時制的有效期
存在執(zhí)行特殊工時制（不定時、綜合計時）員工的，注意有效期是否屆滿，注意重新提交審批。（end）
員工管理中，離職管理是法律糾紛高發(fā)區(qū)。
活干得稀爛還賴著不走，動不動要仲裁，遇到這種員工怎么辦？
吃透了勞動法，就能把它變成調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的趁手工具。
這需要我們用數(shù)學(xué)的視角看勞動法，把法條看作一個個公式，而不是一串串句子。
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。
合法合理的規(guī)章制度（程序、內(nèi)容）
+制度中有違規(guī)事實、嚴(yán)重程度匹配的條款
想要合法辭退員工，就得在情境中搜集公式里包含的各個元素。
[敏感詞]，公司有沒有“合法合理的規(guī)章制度（程序、內(nèi)容）”？
第二，“制度中有違規(guī)事實、嚴(yán)重程度匹配的條款”嗎？
這些元素都搜集到了，再“解除前告知工會”和“向員工送達(dá)解除通知”，把公式的元素湊齊，就是一個無可挑剔的合法辭退操作了！
這種把法條變成公式，搜集情景中元素等值替換到公式里的思考方式，就是“代入思維”。
用代入思維解除勞動關(guān)系，無論遇到何種情景，都不用擔(dān)心踩到法律紅線！
幫公司處理好了麻煩的勞動關(guān)系，就打通了HR自身的價值升級和職業(yè)晉升之路。
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