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金九銀十，很多人說這是招聘的好季節(jié)，殊不知招聘的背后是大量的員工離職。對HR來說這是[敏感詞]的季節(jié)，也是壞的季節(jié)。

今天整理一些有關員工離職的“232” 現象和“136”現象的資料，希望對各位HR小伙伴有幫助。

01

員工離職的“232“現象

眾多的公司經過分析比較，發(fā)現員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。

[敏感詞]個“2”即兩周

為什么員工到公司兩周就辭職不干了?

百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發(fā)現與應聘時介紹的完全不同，于是他就不會再等了，提出辭職。

筆者在做員工關系工作時負責與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因為入職后相應的薪資福利與應聘時招聘人員介紹的有差異；

當初應聘時招聘人員介紹其入職后享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以后發(fā)現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金并不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，于是提出了辭職。

第二個"3"是三個月試用期

為什么員工在試用期之內就辭職了?

這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓，享有的什么福利，將有什么發(fā)展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發(fā)生。

或者是在應聘時招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現你給他太夸大了。

這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以后還再等待或適應下去。

后一個"2"是兩年

在一個公司做了兩年，都稱為老員工了。對于老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心里是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。

然而經過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠實現一個突破，能夠得到學習新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了；

這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。

02

員工離職的“136“定律

如果在工作一個月的時候發(fā)現自己被HR忽悠了，在三個月左右開始考察領導了，六個月開始對單位不滿了，一年左右開始考慮薪水問題了。

就表示正在經歷一個職場的新階段，在這一階段，跳槽的念頭常常會出現，就如136離職定律所說的一樣。

入職1個月:離職與HR關系較大

新人剛到一家公司或組織的時候，他感覺一切都是新的，很想盡快一展身手，但同時他們又是是謹小慎微的，組織中稍有風吹草動，他就會很警覺地聯想到自己的處境；

他在感觸組織的氛圍與組織對他的接納度，他在判斷這是不是他想要的工作和人際氛圍。如果判斷不是，他很可能會在這一時間段內提出離職要求。

這一時段他們離職的原因大多是面試人員沒有將組織的真實發(fā)展狀況和他即將面臨的工作任務、環(huán)境告訴他，換句話說，這一時段離職與HR關系很大。

入職3個月:離職原因與直接上級關系較大

在這一時間段，員工對組織已經有了進一步的了解，對自己的工作已經逐漸上手，他開始注意自己的周圍環(huán)境，希望組織能接納他，能分享組織中的秘密。

而組織基本上對新員工的考察也暫告一段落，逐漸認可員工。

新員工滿懷激情的工作著，希望將自己的能力盡快展現到眾人的面前。如果員工在這期間認為這份工作不適合他，也會提出離職。

這一時段離職主要的原因在于他的直接主管上級，沒有很好地關注他。

入職6個月:離職原因與企業(yè)文化關系較大

員工在進入組織將近6個月時，起初的激情會變得越來越淡。

在這一時段，會漸漸發(fā)現新進入這家組織的弊端和自己不能容忍的地方，當他在心理上不能很好的調整和適應時，也會提出離職的要求。

這一階段離職的主要原因在于企業(yè)文化與價值觀與員工個人價值觀的沖突。

入職1年:離職原因與職業(yè)晉升關系較大

員工與組織之間已經互相十分了解，員工再也不會藏著掖著，它本身的工作態(tài)度和工作習慣也暴露無遺，組織也開始遷就員工行為的與企業(yè)文化不適應的地方。

當員工認為企業(yè)沒有他期望的發(fā)展前景或沒有達到他滿意的晉升或晉級時，也會提出離職。換就話說就是企業(yè)提供的職業(yè)晉升通路與員工的要求產生了沖突。

入職3年:離職原因與發(fā)展平臺關系較大

在一家企業(yè)做到3年可以說是老員工了企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展已經變得相得益彰，員工在企業(yè)中得到了晉升或晉級。

員工在這時提出離職的原因大多是因為企業(yè)提供的平臺和環(huán)境已經滿足不了他的要求。

入職6年:員工離職的可能性很小

這時的員工已經和組織變成一家人了，如果有外人說企業(yè)的壞話，他會[敏感詞]個站出來反對；

但是他卻自己可以說出企業(yè)存在的弊病一大堆，可以用“愛之深，恨之切”來形容此時的心態(tài)，超過這一時段的員工大多不會離職，雖然外面的誘惑很多、很大。

了解員工離職的1、3、6現象可以從某個側面了解員工的心態(tài)，從一定的程度了解員工的離職原因，提醒員工的直接上級和 HR從業(yè)者日常關心員工；

既可以避免員工突然離職造成的被動應付，又有助于企業(yè)人才梯隊的培養(yǎng)和建立。

如果你們公司的員工有這幾個情況，要小心他們是否具有了離職傾向：

1.無故請半天的假；

2.頻繁出去接電話；

3.桌子上沒了私人物品；

4.突然催促報銷。

03

如何避免出現員工離職的232現象？

1、招聘時應客觀

因為[敏感詞]個和第二個離職原因主要是跟招聘有關，因此，在招聘環(huán)節(jié)一定注意。

招聘人員不能一味地看重到崗率、急于希望應聘人員到崗，在其招聘時宣導的公司基本政策出現不實或偏差的現象。

招聘人員在招聘時一定要如實的告知應聘人員其相應的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業(yè)文化，尤其是公司的一些特色企業(yè)文化，避免夸大其詞或輕易的給予許諾。

若有必要，部門還可在招聘人員的績效目標中設定一條關于試用期人員流失率的績效，這樣可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率，同時也能防止試用期人員的流失率。

2、做好員工關系

針對后一個離職原因，則與人力資源部員工關系的工作息息相關。作為HR的員工關系工作人員，應關注老員工的心態(tài)和想法，做到適時有效的溝通。

首先，當公司內部出現崗位空缺時，可以通過內部網絡先予以公開招聘，讓內部員工及時了解公司目前出現的崗位空缺，為其工作異動提供一個機會。

其次，人力資源部每半年可做一次員工職業(yè)傾向的調查，了解員工的基本想法，針對那些有晉升意愿或崗位異動意愿的員工列為重點關注對象。

在與其相關部門負責人溝通并了解其員工的以往的工作業(yè)績后，對于確有發(fā)展的空間的員工可給予一定的考核，幫助其實現晉升或移動。

這樣一來，員工對公司以及HR的好感度都會增加，工作自然也會更加努力。

文章來源：每天學點HR（ID：daydayhr）
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