大家好！歡迎來到每周三的HR讀書筆記分享專欄！
這個專欄的目的是能夠讓更多的HR做讀書學(xué)習(xí)筆記，將筆記的內(nèi)容應(yīng)用在自己的實際工作中。也歡迎更多的HR伙伴們，加入我們的學(xué)習(xí)輸出行列中來，共創(chuàng)學(xué)習(xí)圈子。
本期分享的內(nèi)容來自于HR老謝社群的三位小助手，別看是小助手，她們都是企業(yè)在職的HR，業(yè)余的時間通過給社群的小伙伴們進行答疑，從而提升自己的專業(yè)能力。
隆重介紹下三位小助手，她們是熊書苑（來自武漢）、姚群（來自重慶）、程媛媛（來自青島），都是企業(yè)在職的HR，也是本期的分享嘉賓哦。
來自熊書苑的分享：
公司提出面試流程需要優(yōu)化，我們應(yīng)該怎么做？
整體思考步驟：1、了解原因 2、打動老板 3、推動優(yōu)化 4、持續(xù)迭代
展開說：
一、為什么要優(yōu)化流程？
1、流程時間過長，人面試效率不高，還是面試質(zhì)量不高？先調(diào)研找到問題的根本。
2、如果確認有優(yōu)化的必要，那么先去影響高層?？梢詮某杀九c用戶體驗的角度，通過客觀事例及數(shù)據(jù)，加上業(yè)務(wù)部門搜集的意見更好。
二、如何優(yōu)化流程？
得到老板的支持與業(yè)務(wù)部門的理解，優(yōu)化就簡單了。
1、招人標準要與用人部門達成共識。
2、根據(jù)不同職位層級，確定不同的面試權(quán)限。并非所有人都要總監(jiān)面試，有些崗位面試的決定權(quán)交給經(jīng)理即可。
3、加強面試能力的培訓(xùn)，通過面試官的篩選、培訓(xùn)、認證、考核，來提升面試官的面試能力、
4、面試制度及流程的優(yōu)化，明確權(quán)責(zé)及獎懲，讓面試者擔當起應(yīng)用的責(zé)任。
6、重視試用期考核。面試只能大致的判斷候選人的符合情況 ，真正合不合適，還是要在具體工作中去驗證。所以，明確考核要求，加強試用期管理，也是非常重要的。
如何對付“老油條”員工？
整體思考步驟：
1、從源頭找到原因，防止員工逐漸成為“老油條”。
2、從制度約束到自我約束。
具體展開怎么做：1、規(guī)范和嚴格管理制度
長期在一成不變的環(huán)境下，有些老員工就會形成惰性。
2、量化考核指標
盡可能量化關(guān)鍵和核心指標，量化的指標具體、明確才能更好地評價員工的工作。
3、有效激勵機制
當公司的激勵與員工的期望相去甚遠時，部分員工就會變得消極，從而有可能成為“老油條”
首先，摸準員工的需求和期望在哪里。
其次，激勵要公平 。
4、人性化解決問題，及時約談。
5、觸犯公司原則需要解雇
員工約談多次仍不改進，當符合解雇條件時，企業(yè)可以根據(jù)法律規(guī)定和公司制度解雇，雖然嚴格執(zhí)行公司制度。
來自程媛媛的分享：
HR：金三銀四社招季，金九銀十校招季。老板，今年我們公司要招多少實習(xí)生啊？
老板：一個都不要！
HR：為什么？
老板：財務(wù)說今年要為實習(xí)生按勞務(wù)繳納個稅，增加了很多的用人成本。我還聽說現(xiàn)在的“90后”“00后”一言不合就裸辭，公司哪還敢招實習(xí)生呢。
思考：公司應(yīng)如何管理實習(xí)生呢？
1、認定實習(xí)生與企業(yè)的用工關(guān)系，是簽訂三方協(xié)議還是雙方協(xié)議。三方協(xié)議是指學(xué)生和企業(yè)基本不會被認定為存在勞動關(guān)系，雙方協(xié)議是指實習(xí)生和企業(yè)有可能會被認定存在勞動關(guān)系。企業(yè)應(yīng)該優(yōu)先考慮簽訂三方協(xié)議，而不是和實習(xí)生直接簽訂雙方協(xié)議。
2、制定和管理實習(xí)用工協(xié)議，具體內(nèi)容包含：甲乙雙方信息、實習(xí)要求、實習(xí)期限、實習(xí)崗位和工作時間、實習(xí)管理、實習(xí)報酬、勞動保護、保密約定、協(xié)議終止與解除、雙方約定的其他事項等。
3、實習(xí)生工資屬于工資薪金所得，可在稅前扣除的實習(xí)生報酬包含：基本工資、獎金、津貼、補貼、加班工資、企業(yè)為實習(xí)生支付的意外險費用等。
老板：有個問題我疑惑很久了，為什么一個人已經(jīng)退休了還要到公司去工作？他圖什么呢？
HR：我工作10年都不如老板你1年的收入多，所以我肯定圖的是錢。
老板：退休返聘回來的人員一般收入不高吧？
HR：也有人不是為了錢，而是為了證明自己，如廉頗八十上陣殺敵。。。
老板：馬前失蹄了怎么辦呢？
HR：老板放心，不算工傷，企業(yè)沒有法律責(zé)任。
思考：退休返聘人員應(yīng)如何管理？
1、退休返聘人員，與公司的用工關(guān)系從原來的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變成勞務(wù)關(guān)系。
2、符合退休條件并已辦理退休手續(xù)的退休人員，與企業(yè)在用工關(guān)系上被認定為勞務(wù)關(guān)系；若符合退休條件但未辦理退休手續(xù)，還按照勞動關(guān)系管理的退休人員，在用工關(guān)系上會被認定具備勞動關(guān)系。
3、退休人員達到退休年齡后，與企業(yè)是終止而不是解除勞動合同，所以公司需要向退休人員發(fā)送終止勞動通知書。
4、如果企業(yè)錄用已經(jīng)辦理退休手續(xù)的員工，那企業(yè)可以與其簽訂勞務(wù)協(xié)議，其中有一條為個人身份的確認，選擇是退休人員還是在校學(xué)生。同時要為其購買商業(yè)險。
來自姚群的分享：
唯有共識，才能共事
“制造業(yè)的人事經(jīng)理小王近遇上了麻煩事，原來今年上半年企業(yè)業(yè)績較差，為了加強生產(chǎn)管理效率，老板決定推行績效管理。然而聽聞這一消息的各部門紛紛質(zhì)疑：是否是企業(yè)疫情期變相扣工資的一種手段？公司這么多年都沒搞過績效不也發(fā)展的不錯嗎？企業(yè)推行績效是否意味著業(yè)務(wù)部門的工作量增大？”
一、小王面臨的真正問題是什么？
首要解決的是如何與公司高層和各部門利益相關(guān)者尤其是部門負責(zé)人就推行績效這件事達成共識。
二、為什么要達成共識？
推行績效，與公司領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門負責(zé)人及HR團隊成員所要達成的共識內(nèi)容是有差別的，原因在于績效推行過程中，他們各自在流程中所扮演的角色、承擔的職責(zé)、所起的作用不同。那么與公司領(lǐng)導(dǎo)、各部門負責(zé)人及HR團隊成員要在哪些方面達成共識呢？
1、與公司領(lǐng)導(dǎo)達成哪些共識？
HR所有的工作都需要得到領(lǐng)導(dǎo)的支持甚至親自參與，需要在是否推行績效、推行績效的意義和價值、推行績效相關(guān)問題的解決思路、方向得到認可和肯定，同時獲取信心、資金等方面的支持；
2、與業(yè)務(wù)部門達成哪些共識？
確定關(guān)于推行績效項目過程中涉及到人的問題是否準確，解決工具、方法是否有效，實施過程中可能出現(xiàn)的突發(fā)情況及解決方案的糾偏與補充，需要對方給予的支持和協(xié)助是什么。
3、與團隊成員達成哪些共識？
為什么要推行績效，意義何在？績效推行的流程是什么？公司領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門及團隊成員承擔的職責(zé)是什么？工作操作方法是否掌握，如未掌握則需要培訓(xùn)？工作推行中可能遇到的困難、障礙及應(yīng)對方法預(yù)提醒。
三、如何達成共識
1、績效工作方向思路達成共識。與高管就大方向、思路達成共識后，撰寫具體方案。
2、績效考核具體方案達成共識。與高管和業(yè)務(wù)部門負責(zé)人溝通確定具體方案。
3、績效方案落地執(zhí)行計劃達成共識。與高管、業(yè)務(wù)部門負責(zé)人和團隊成員共同確定落地執(zhí)行計劃。
對于HR來說，不僅是推行績效，其他任何一項你想要或公司要求推行的工作都需要與公司高層、各部門負責(zé)人等利益相關(guān)者達成共識，而達成共識的[敏感詞]出路則是讓自己成為一名經(jīng)營型HR，一切以結(jié)果為導(dǎo)向，根據(jù)公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，為公司搭建適合的團隊，配置相應(yīng)的薪酬績效激勵機制，并塑造公司企業(yè)文化，從而促進公司經(jīng)營能力的提升，并從中獲得成就感和價值感。
關(guān)于漢智
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